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¿Cuándo una empresa puede sancionar a sus empleados?

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Los tratos entre empresas y trabajadores son muy delicados, ya que podrían intervenir muchas situaciones con repercusiones legales importantes para cualquiera de las dos partes por las que ninguna de ellas quiere pasar.

Por ejemplo, está el caso de las sanciones disciplinarias que a veces entran en materia cuando las empresas tienen a algún empleado que ha caído en reiterados llamados de atención o en algún a falta grave, que por contrato o por normativas de la empresa, deba tener algún tipo de consecuencia.

Aquí, es importante saber en que momentos es que las empresas pueden aplicar dichas sanciones y las leyes que estas implican. Para ayudarlas, hemos consultado con nuestros amigos de Luygo Asesores, asesoría fiscal para empresas, y nos ha contando todo lo que debes saber.

La potestad disciplinaria por parte de la empresa

Según el  artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, que reza lo siguiente: “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.” Todas las empresas tienen el derecho de ordenar diferentes tareas a sus empleados para el cumplimiento de las funciones para las que fueron contratados.

Por lo tanto, de aquí se puede sacar la primera conclusión, la cual es que , si los empleados incumplen dichas ordenes , el  empresario tiene la potestad disciplinaria para imponer sanciones.

Conductas sancionables y posibilidad de sanción

Lo primero es saber en que situaciones e sque esto puede hacerse sin romper con ninguna ley, ni pasar por encima del empleado sin razón de peso. Para ello, nos remitirnos al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:

“Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

  1. Las disposiciones legales, considerando como tal principalmente el Estatuto de los Trabajadores.

  2. Convenio colectivo que sea aplicable.”

Por lo tanto, la característica de “sancionable” debe estar expuesta de forma clara y directa ya sea en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de la empresa.

No obstante, nos topamos con un reto: el Estatuto del los trabajadores suele ser bastante general y amplio en cuanto a lo que es sancionable, por lo cual se puede llegar a decir que casi cualquier conducta podría serlo, y ahí es cuando debe intervenir el equipo de recursos humanos y la ayuda legal de la empresa, que debería evaluar el caso a fondo para emitir una conclusión justa para todos, que no lleve luego a problemas con tribunales.

Par ilustrarte un poco el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

No obstante, también es importante aclarar que existen diferentes grados de importancia en lo que tiene que ver con una falta:

  • Muy graves.
  • Graves
  • Leves

Lo difícil aquí, es que el estatuto no termina de definir cuando un empleado cae en cada una de ellas. Por ejemplo, no especifica cuantos días de ausencia o de retrasos son necesarios para imponer una sanción una amonestación, una sanción muy grave o un despido.

En estos casos de duda, es cuando se debe recurrir al convenio de la empresa, en el cual si deberían estar expuestas las faltas con mayor detalle. Por eso es importante que se dedique el tiempo de aclarar faltas y sanciones en el mismo. En caso de aquí tampoco queda expuesta la información necesaria, esta responsabilidad pasará a manos del empresario, siendo que su palabra puede ser llevada a juicio por el empleado si así este lo considera.

En estos casos también puede pasar que el convenio colectivo haya dejado los casos de falta, nivel de gravedad y sanción a consciencia del empresario de forma deliberada. Esto para confiar en el buen juicio de quien ejerza la función en dicho momento y dejándolo evaluar cada caso en particular de una manera más justa y personalizada.

Por ejemplo, en el acuerdo laboral de la industria de la hostelería se considera como falta leve la siguiente:

“No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.”

Como falta grave:

“Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.”

Y, por último, como falta muy grave, la siguiente:

“Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.”

¿Cómo sancionar  a los trabajadores?

El Estatuto de los trabajadores recoge tres formas de sancionar a los trabajadores

  • Despido disciplinario según lo establecido en el artículo 54.
  • Suspensión de contrato de trabajo, que implica la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).
  • Amonestación, verbal o por escrito, sin necesidad de una sanción.

Prescripción de las infracciones y faltas

En este punto vamos a aclarar que el empleado no tiene porque cargar por siempre con la sanción impuesta, igualmente, no debe esperar en ansias a saber si la empresa por fin va a sancionarle por una falta puntual y de que manera va a hacerlo en una incertidumbre insoportable.

Por lo mismo, el artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción de las sanaciones contados desde el día en el que se conoció la comisión de la falta:

  • Faltas leves: 10 días.
  • Graves: 20 días.
  • Muy graves: 60 días.

Igualmente, si la empresa no conoció sobre la comisión de la falta, desde el momento que ocurrió hasta pasados seis meses, la falta también prescribirá y el empleado ya no podrá ser sancionado por la misma. Esto, solo con la excepción, de que se descubra que la empresa no se enteró de la comisión de la falta por una ocultación maliciosa de los hechos, en la que el empleado burló los controles del empresario para conocer las faltas y no ser sancionado.

Límites en la sanción

Igualmente las sanciones están sujetas a diferentes límites de forma que el empresario no sea el que se aproveche del empleado:

  • No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos.
  • No se puede determinar que un hecho es más grave de lo que se expresa en el convenio colectivo, y que a veces las empresas intenta hacer para que el empleado se sienta tan culpable que no se atreva a impugnar la decisión frente a jurado.
  • Debe existir una proporcionalidad entre la falta y la sanción.
  • No se puede sancionar al empleado con la reducción de las vacaciones o sus derechos al descanso.
  • En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

Al igual que todos los demás aspectos, el procedimiento a seguir para la imposición de sanciones, deberá ser el que indique el convenio colectivo de la empresa.

No está de más acotar que en el Estatuto de los trabajadores se indica que “la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.”

Igualmente, en el caso de que el trabajador que va recibir la sanción sea representante legal de los trabajadores, antes se le deberá abrir un expediente sancionador contradictorio. Medida que, incluso, algunos convenios establecen para todos sus trabajadores en la plantilla.

Si la empresa no cumple con el procedimiento establecido por el convenio para la imposición de la sanción, esta procederá a declararse nula.

Para las faltas muy graves se exigirá que se remita la información pertinente a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas; y de no hacerlo, esto acarreará consecuencias para la empresa a cuenta de la transgresión de los derechos de información de los trabajadores.